การบริหารจัดการและสร้างความผูกพันกับบุคลากร

การพัฒนาที่ยั่งยืน

ปัจจัยความเสี่ยงในการสรรหาและรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถให้มีความสุขในการทำงาน และพร้อมที่จะทุ่มเทและสร้างสรรค์ผลงานที่ดีให้กับองค์กรนั้นเป็นประเด็นที่กระทบกับการดำเนินงานอย่างยั่งยืนอย่างมีนัยสำคัญ อีกทั้งปัจจุบันเป็นยุคที่คนรุ่นใหม่ หรือ ‘คนรุ่นมิลเลนเนียล’ มีบทบาทสำคัญในตลาดแรงงาน ส่งผลให้แต่ละองค์กรต้องปรับตัวและวางแผนเพื่อรับมือกับแนวทางการสรรหาและรักษาบุคลากรในองค์กรที่ประกอบด้วยคนหลากหลายรุ่น เพื่อตอบโจทย์บริบทของแต่ละแผนกที่แตกต่างกันไป เนื่องจากคนในแต่ละรุ่นมีแนวคิดและทัศนคติที่แตกต่างกัน จึงต้องทำการเข้าใจคนรุ่นต่างๆ และนำเทคโนโลยี หรือ “Internet of Things (IoTs) มาประยุกต์ใช้ทั้งการสื่อสารในองค์กร การสรรหาพนักงาน รวมถึงวิธีการทำงานและสถานที่ทำงานให้เหมาะสม รวมทั้งบริหารจัดการ สร้างความผูกพันและพัฒนาบุคลากรให้ตรงกับไลฟ์สไตล์ และความมุ่งหวังเฉพาะบุคคลให้สอดคล้องกับจุดมุ่งหมายขององค์กรมากยิ่งขึ้น

กรรมการผู้จัดการใหญ่ ทำหน้าที่สนับสนุนให้เกิดความผูกพันภายในองค์กร และดูแลให้พนักงานได้รับการพัฒนาอย่างมืออาชีพ โดยมีฝ่ายบริหารทุนมนุษย์และพัฒนาองค์กรทำหน้าที่โดยตรง ในการบริหารทรัพยากรทุนมนุษย์ขององค์กร ส่งเสริมและสนับสนุนให้พนักงานได้รับการพัฒนาตามแผนการพัฒนารายบุคคล ผ่านผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างานทุกคน ซึ่งมีหน้าที่ให้การสนับสนุน ติดตาม และประเมินผล

หัวหน้าสูงสุดฝ่ายบริหารทุนมนุษย์และพัฒนาองค์กร ทำหน้าที่ในการกำกับดูแล และผลักดันให้การรับฟังข้อคิดเห็น/ ข้อเสนอแนะและการมีส่วนร่วมของพนักงานให้เป็นไปตามแผนงานและเกิดประสิทธิภาพตามเป้าหมายขององค์กร โดยกำหนดให้เป็นหน้าที่ของพนักงานทุกคนในการส่งเสริมความผูกพันภายในองค์กร

1. การสรรหาและการรักษาบุคลากร

1) การสรรหาและการว่าจ้าง

CPN กำหนดแนวทางในการบริหารจัดการบุคลากรโดยยึดหลักบรรษัทภิบาล คำนึงถึงความโปร่งใส เป็นธรรมและความเสมอภาคตามหลักสิทธิมนุษยชน เปิดโอกาสให้กับทุกคน ทุกเพศ ทุกเชื้อชาติ โดยไม่แบ่งแยกพื้นฐานของแต่ละปัจเจกบุคคล ทั้งการสรรหา การว่าจ้าง และการประเมินผลการปฏิบัติงาน

  • การสรรหาพนักงานรุ่นใหม่-รุ่นมิลเลนเนียล ผ่านสื่อสังคมออนไลน์และแพล็ตฟอร์มการสรรหาซึ่งเป็นช่องทางการสื่อสารที่เข้าถึงไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่ได้อย่างมีประสิทธิผล เช่น ลิงค์อิน เฟสบุ๊ค ช่องทางออนไลน์ของกลุ่มเซ็นทรัล และ ได้เปิดตัวซีพีเอ็นไลน์สำหรับการสมัครงานอย่างเป็นทางการ
  • โครงการ Work Integrated Learning หรือ WIL โครงการบูรณาการการเรียนการสอนเข้ากับการทำงานจริง ในความร่วมมือระหว่าง CPN กับมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ (มจพ.)
  • โครงการนักการตลาดรุ่นใหม่ หรือ Marketing Next GEN โครงการรับสมัครนักศึกษาจบใหม่อายุไม่เกิน 27 ปี ที่มีศักยภาพและรักในงานการตลาด เข้าทำงานแบบฝึกอบรมและเรียนรู้ในงาน (On the Job Training: OJT)
  • โครงการผู้บริหารรุ่นใหม่กลุ่มเซ็นทรัล หรือ Central Group Management Associate (MA) โครงการสร้างผู้บริหารรุ่นใหม่จัดโดย กลุ่มเซ็นทรัล เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพและผ่านการคัดเลือกเข้าร่วมทำงานจริง และสร้างโอกาสการเติบโตอย่างรวดเร็วในสามกลุ่มธุรกิจ
  • โครงการผู้จัดการทั่วไปฝึกหัด (General Manager Trainee หรือ GM Trainee) โครงการรับสมัครและพัฒนาผู้บริหารในระดับผู้จัดการศูนย์การค้าจากพนักงานภายในเพื่อรองรับแผนการขยายธุรกิจของ CPN
  • โครงการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณ โครงการต่ออายุการทำงานของบุคลากรที่ใกล้เกษียณเป็นรายปี หรือราย 2 ปี ขึ้นอยู่กับความจำเป็นของงานและความเต็มใจร่วมกันทั้งฝ่ายลูกจ้างและนายจ้าง

2) การรักษาและสร้างความผูกพันพนักงาน

CPN ยึดหลักบรรษัทภิบาลในการดูแลพนักงาน เพื่อให้ได้รับสวัสดิการที่เหมาะสม และสามารถแข่งขันได้กับตลาดแรงงานทั่วไป โดยความแตกต่างทางเพศสภาพ เชื้อชาติ และความทุพพลภาพทางร่างกายไม่ส่งผลต่อการกำหนดค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งของพนักงาน อีกทั้งยังเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็นจากพนักงาน และให้สิทธิเสรีภาพพนักงานในการทำธุรกรรมต่าง ๆ ร่วมกันตามแนวทางปฏิบัติของการกำกับดูแลกิจการที่ดีของบริษัทฯ

  • ความผูกพันของพนักงาน CPN ประเมินความผูกพันของพนักงานภายใต้ชื่อ “CG Voice” หรือ Central Group Voice (โครงการ Power of Voice เดิม) ตามกรอบการประเมินความผูกพันของพนักงานสู่การเป็นองค์กรในหัวใจพนักงาน (Employer of Choice)
  • การขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรตามค่านิยม I•CARE โดยดำเนินการผ่าน 3 รูปแบบ คือ การใช้สื่อ การมีส่วนร่วม และการเป็นแบบอย่างของผู้บริหาร ตัวอย่างเช่น การใช้สื่อและการประชาสัมพันธ์ผ่านช่องทางการสื่อสารภายในองค์กร การมีส่วนร่วมผ่านการจัดกิจกรรม และการเป็นแบบอย่างของผู้บริหาร
2. การพัฒนาผู้นำและพัฒนาศักยภาพบุคลากร

1) การพัฒนาผู้นำ

CPN ดำเนินการตามโครงการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพสำหรับกลุ่มบุคลากรที่มีศักยภาพสูงและความสามารถโดดเด่นตั้งแต่ระดับหัวหน้างานถึงระดับผู้จัดการอาวุโส โดยกำหนดให้บุคลากรแต่ละท่านในโครงการดังกล่าวพัฒนาแผนการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพรายบุคคล (Individual Career Development Plan: ICDP) โดยใช้แนวทางในการพัฒนาที่บุคลากรแบบ 70:20:10 คือ เรียนรู้จากการปฏิบัติจริงหน้างานร้อยละ 70 จากการสอนโดยหัวหน้างานร้อยละ 20 และจากการอบรมร้อยละ 10 รวมถึงการประเมินศักยภาพภาวะผู้นำแบบ 360 องศา เพื่อวัดผลการพัฒนาตลอดทั้งปี ทั้งนี้ ได้มีการขยายแผนการพัฒนาผู้นำดังกล่าวไปยังกลุ่มผู้บริหารระดับต้นตั้งแต่ระดับหัวหน้างานถึงผู้บริหารระดับสูงคือระดับผู้อำนวยการทั่วทั้งองค์กรเพื่อเตรียมความพร้อมรองรับการขยายตัวทางธุรกิจและการเกษียณอายุของพนักงานในระดับบริหาร

2) การพัฒนาบุคลากร

CPN ยึดแนวทางในการพัฒนาบุคลากรแบบ 70:20:10 โดยมีสัดส่วนการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติงานจริง (On the Job Training: OJT) ร้อยละ 70 การให้คำแนะนำและการสอนงานจากผู้บังคับบัญชาร้อยละ 20 และการอบรมในห้องเรียนร้อยละ 10 ตามลำดับ โดยกำหนดหลักสูตรการพัฒนาออกเป็น 4 ประเภท ได้แก่ ความรู้ด้านการบริหารและจัดการ ความรู้เฉพาะสายงาน การพัฒนาความเป็นผู้นำ และอื่น ๆ

3) การจัดการองค์ความรู้และการพัฒนานวัตกรรมภายในองค์กร

CPN เล็งเห็นถึงศักยภาพของบุคลากรที่ชำนาญ และเชี่ยวชาญเป็นพิเศษเฉพาะด้าน เช่น งานเทคนิค งานระบบงานการให้บริการ และงานบริหาร จึงดำเนินการสรรหาผู้เชี่ยวชาญพิเศษดังกล่าวภายใต้โครงการ “ศูนย์ความเป็นเลิศ หรือ Center of Excellence” เพื่อเตรียมความพร้อมในการจัดการองค์ความรู้องค์กรและถ่ายทอดสู่บุคลากรที่มีศักยภาพ

3. การเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูง

CPN ทำการปรับปรุงมาตรฐานค่างานและหน้าที่ความรับผิดชอบตามแผนงานที่กำหนด โดยใช้เครื่องมือและแนวทางการจัดกลุ่มตำแหน่งงานของกลุ่มเซ็นทรัล เริ่มจากสายงานที่มีนัยสำคัญก่อน และคงระบบการประเมินผลงานพนักงานในสองมิติ คือ ประเมินผลการปฎิบัติงานรายปีตามดัชนีชี้วัดระดับองค์กร ระดับฝ่าย และระดับแผนกลดหลั่นตามลำดับและประเมินผลพฤติกรรมรายครึ่งปีที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร I•CARE

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้บูรณาการประเด็นความเสี่ยงและความยั่งยืนในเรื่องการนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานรายบุคคลเพิ่มขึ้นในแผนงาน เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์กรในหัวใจพนักงาน โดยดำเนินตามแผนพัฒนาสถานที่และบรรยากาศการทำงานเป็น “สมาร์ทออฟฟิศ” (Smart Office) เพื่อให้บุคลากรได้ทำงานในบรรยากาศที่ทันสมัย คล่องตัว และตรงกับลักษณะงานและไลฟ์สไตล์มากขึ้น

CPN คำนึงถึงเพื่อวัดประสิทธิผลขององค์กร พนักงานประจำรวมทั้งพนักงานรับเหมาช่วงต้องยึดถือ และปฏิบัติตามนโยบายด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยของ CPN โดยศึกษาและเตรียมความพร้อมองค์กรเพื่อขอรับรองมาตรฐานความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน ISO 45001 ในศูนย์การค้าของ CPN นอกจากนั้น ยังจัดให้มีการอบรมบุคลากรเพื่อเพิ่มความเข้าใจและทักษะด้านการดูแลรักษาความปลอดภัยสาธารณะ และบุคคล อาทิ การอบรมป้องกันและดับเพลิงขั้นรุนแรง การดูแลเครื่องจักรใหญ่ การดูแลความปลอดภัยระบบไฟฟ้า การดูแลความปลอดภัยทางน้ำ การทำงานอย่างปลอดภัยในที่อับอากาศและที่เสี่ยงภัย การปฐมพยาบาลเบื้องต้น หลักสูตรการอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัย ISO 45001 และ 5 ส

CPN ยังคงดำเนินการประเมินพนักงานตามเดิม คือ แบ่งการประเมินผลงานพนักงานออกเป็น 2 ส่วน คือ ประเมินผลการปฏิบัติงานรายปี และประเมินผลพฤติกรรม รายครึ่งปี โดยในปี 2560 มีการปรับปรุงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามการประเมินผลงานตามดัชนีชี้วัดระดับองค์กร ระดับฝ่าย และระดับแผนกลดหลั่นตามลำดับชั้น ควบคู่กับการพิจารณาผลการประเมินพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร I•CARE โดยนำผลประเมินที่ได้มาใช้ในการพิจารณาปรับเงินเดือนและโบนัสประจำปี